A interface entre trabalho e famÃlia tem atraÃdo a atenção de pesquisadores ao longo das últimas três décadas
(Greenhaus, 2008). Transformações no contexto do trabalho e uma maior preocupação com o equilÃbrio entre
vida pessoal e vida profissional têm contribuÃdo para ampliar o interesse pelo tema. A partir de uma amostra de
296 trabalhadores com nÃvel superior, foram testadas hipóteses formuladas com base no modelo proposto por
Anderson, Coffey e Byerly (2002). Em primeiro lugar, avaliaram-se os impactos de polÃticas organizacionais
(flexibilidade de horário e apoio no cuidado com dependentes) e de práticas informais (suporte gerencial e
percepção de consequências na carreira) sobre o conflito trabalho-famÃlia (CTF) e o conflito famÃlia-trabalho
(CFT). Também foram testadas hipóteses relativas às consequências desses conflitos, especificamente satisfação
no trabalho, intenção de deixar a empresa, estresse e absenteÃsmo. Os resultados indicaram que o suporte
gerencial contribui para reduzir o CTF, enquanto que a percepção de consequências na carreira tende a promovê-
lo. Com relação às consequências dos conflitos, foram encontrados impactos significativos sobre a satisfação no
trabalho, o estresse e a intenção de deixar a empresa, mas não sobre o absenteÃsmo.
The work-family interface has attracted the attention of researchers over the past three decades (Greenhaus,
2008). Changes in the world of work and a growing concern about the balance between personal and
professional lives have contributed to increased interest in the topic. Drawing on a sample of 296 workers with
higher education, hypotheses were tested based on the model proposed by Anderson, Coffey and Byerly (2002).
First, we evaluated the impact organizational policies (schedule flexibility and dependent care benefits) and
informal practices (manager support and perceived career consequences) have on the work-to-family conflict
(WFC) and family-to-work conflict (FWC). We also tested hypotheses concerning the consequences of these
conflicts, specifically job satisfaction, turnover intentions, stress and absenteeism. The results indicated that
manager support helps reduce WFC, whereas perceived career consequences tend to promote it. Regarding the
consequences of such conflicts, we found significant impacts on job satisfaction, stress and turnover intentions,
but not on absenteeism.
