O presente artigo aborda a relevância e validade do modelo do equilÃbrio pontuado (GERSICK, 1991) para a compreensão das mudanças ocorridas nas organizações, principalmente das mudanças ao nÃvel da gestão dos recursos humanos. A aplicação deste modelo de mudança organizacional permite-nos levantar algumas hipóteses para explicar o facto de muitas organizações que implementam mudanças significativas nas práticas de gestão de recursos humanos não encontrarem resultados da mesma magnitude ao nÃvel dos resultados esperados. Especificamente, a breve análise efectuada leva-nos a pensar (i) que muitas das alterações ocorridas nas práticas de gestão não constituem mudanças genuÃnas ao nÃvel organizacional, (ii) que muitas dessas mudanças acabam inclusive por servir a tendência de inércia das organizações e (iii) que essa genuÃna mudança organizacional ocorre apenas quando existe uma mudança nas regras básicas que regem a organização, ou seja, quando existe uma transformação cultural e estrutural capaz de sustentar e reforçar as mudanças realizadas ao nÃvel da gestão dos recursos humanos.
The present paper addresses the relevance and validity of the punctuated equilibrium model proposed by Gersick (1991) to understanding organizational change, and mainly changes associated to human resource management. The application of this organizational change model makes possible to raise some explanations about why so many organizations implementing changes on their human resources management practices do not find corresponding results. Specifically, the analysis points that: (i) many of those changes do not constitute genuine organizational changes, (ii) many of those changes may even promote inertia of organizations, and (iii) that genuine change results only from simultaneous change at a profound level, which impacts on the basic rules of the organization.
