Introdução: Numa sociedade cada vez mais online a relação entre pessoas alastrou-se naturalmente para a rede, para sites conhecidos como “Redes Sociaisâ€. Nessa replicação, certos modos de comunicar e se representar, inócuos em estado offline, podem ser bastante prejudiciais profissionalmente quando reproduzidos em linha. Assim, o objetivo desta investigação é refletir sobre a importância - em termos profissionais - do perfil que é criado nas, ou pelo uso das, Redes Sociais em Linha (como o Facebook e outros sites similares), considerando a influência da atividade aà desenvolvida na obtenção de uma contratação laboral. Método: Foi realizada uma revisão da literatura, em forma de pesquisa exploratória, incluindo fontes bibliográficas e documentais, entre as quais 16 estudos primários efetuados entre 2008 e 2014, abrangendo a perspetiva de investigadores e recrutadores sobre esta problemática de forma a responder três questões, a saber: a) Os responsáveis pelos recursos humanos e/ou outros com poder de decisão em termos de gestão de funcionários, procuram efetivamente informação em linha sobre potenciais funcionários? b) A informação encontrada tem um papel relevante na decisão desses gestores de recursos humanos? c) Quem procura trabalho deve cuidar da sua “imagem digital†mesmo nas Redes Sociais em Linha não consideradas profissionais? Resultados: A procura de informação nas chamadas “Redes Sociais†sobre os candidatos a ofertas de emprego é efetivamente realizada ao longo de todo o processo de seleção e recrutamento. Essa prática, denominada de cybervetting, também abrange as Redes Sociais em Linha tidas como não profissionais e, atendendo aos estudos analisados, é de esperar um aumento da sua frequência. A informação encontrada nas “Redes Sociais em Linha†é também considerada na avaliação dos candidatos à s ofertas de emprego, uma vez que é entendida, por muitos recrutadores, como parte da “identidade digital†do indivÃduo em questão. Verifica-se, igualmente, que a influência da informação obtida por essa via tende a não ser favorável aos candidatos. Conclusão: Do ponto de vista dos recrutadores a prática de cybervetting é, frequentemente, encarada como um dever profissional no sentido de encontrar o candidato mais adequado. Pelo lado dos candidatos urge uma maior consciencialização da repercussão que a atividade desenvolvida em linha pode ter em termos profissionais. Os efeitos na sua “imagem digital†são similares aos de uma tatuagem, deixa marcas dificilmente removÃveis.
Introduction: In a society that goes increasingly online, the relationship between people spread naturally to the network, to sites known as "social networks". In this replication, certain ways of communicating and self-representation, benign in offline state, can be very harmful professionally when played online. Thus, the objective of this research is to reflect on the importance - in professional terms – of the profile that is created on, or by the use of, online social networks (as Facebook and other similar sites), considering the influence of the activity developed there in the attainment of a labor contract. Method: In order to reflect on the influence of the activity performed online - on Facebook or similar sites - in obtaining an employment contract, a literature review was conducted in the form of exploratory research. It included bibliographical and documentary sources, among which 16 primary studies conducted between 2008 and 2014, covering the perspective of researchers and recruiters on this issue seeking to answer three questions, as follows: a) those responsible for human resources and/or other decision-makers, regarding employee management, effectively seek online information about potential employees? b) the information found has a relevant role in the decision of these HR managers? c) those, who are looking for a job, should take care of their "digital image" even in Social Networks considered nonprofessional? Results: The request for information, in the so-called "Social Networks", is performed along the process of selection and recruitment of candidates for job vacancies. This practice, called cybervetting, also covers online social networks taken as non-professional and, taking into account the studies analyzed, is expected an increase of its frequency. The information found there is also considered in the assessment of the candidates of job vacancies since as it is understood, by many recruiters, as part of the "digital identity" of the individual in question. It is verified, equally, that the influence of the information obtained in this way tends not to be favorable to the potential employee. Conclusions: From the point of view of recruiters, the practice of cybervetting is often seen as a professional duty to find the most suitable candidate. On the side of the candidates urges greater awareness of the impact that online activity may have professionally. The effects on their "digital image" are similar to those of a tattoo, leaves hardly removable marks.
Introducción: En una sociedad que cada vez va en lÃnea, la relación entre personas naturalmente se extendió a la red, a los sitios conocidos como "redes sociales". En esta replicación, ciertas formas de comunicación y auto-representación, benigna en el estado sin conexión, pueden ser muy perjudiciales profesionalmente cuando se juega en lÃnea. Por lo tanto, el objetivo de esta investigación es reflexionar sobre la importancia - en términos profesionales - del perfil que se crea en, o por la utilización de las redes sociales en lÃnea (como Facebook y otros sitios similares), teniendo en cuenta la influencia de la actividad desarrollado allà en la consecución de un contrato de trabajo. Método: Con el fin de reflexionar sobre la influencia de la actividad que se realiza en lÃnea, en Facebook o en sitios similares, para la obtención de informacion para contratos de trabajo, una revisión de la literatura fue conducida - en forma de investigación exploratoria- incluyendose fuentes bibliográficas y documentales(entre los cuales 16 estudios primarios) producidos entre 2008 y 2014, cubriendo el punto de vista de los investigadores y los reclutadores sobre este tema bajo la respuesta a tres preguntas: a) los responsables de recursos humanos y/u otros tomadores de decisiones, con respecto al manejo de los empleados, buscan eficazmente la información en lÃnea acerca de esos? b) la información que se encuentra postula un papel relevante en la decisión de estos gerentes de recursos humanos? c) aquellos que están buscando un trabajo deben cuidar de su "imagen digital", incluso en las redes sociales consideradas poco profesionales? Resultados: La solicitud de información, en las denominadas "redes sociales", se lleva a cabo a lo largo del proceso de selección y reclutamiento de candidatos para las ofertas de trabajo. Esta práctica, llamada cybervetting, también incluye las redes sociales en lÃnea tomadas como no profesionales y, teniendo en cuenta los estudios analizados, se espera un aumento de su frecuencia. La información que se encuentra allà también se considera en la evaluación de los candidatos de la bolsa de trabajo ya que como se entiende, por muchos reclutadores, como parte de la "identidad digital" de la persona de que se trate. Se verifica, igualmente, que la influencia de la información obtenida de este modo tiende a no ser favorable para potencial empleado. Conclusiones: Desde el punto de vista de la selección de personal, la práctica de cybervetting es, a menudo, vista como un deber profesional para encontrar el candidato más adecuado. En el lado de los candidatos insta a una mayor conciencia del impacto que la actividad en lÃnea puede tener profesionalmente. Los efectos sobre su "imagen digital" son similares a las de un tatuaje, deja marcas difÃcilmente extraÃbles.
